مالوچسکا Mallochesca

شرکت تدبیر نیرو آریان در تاریخ 95.07.13 اقدام معرفی برند اسپانیایی شوینده های کنستانتره Mallochesca   (مالوچسکا) در محل هتل المپیک نموده است. در این همایش شرکت تدبیر نیرو آریان افتخار داشته است تا محصولات شوینده ، بهداشتی و آرایشی خود را جهت توزیع و عرضه در بازارهای خرده فروشی ایران، به شرکت بین المللی دیپون آریانا معرفی نموده و همکاری بلند مدت با شریک تجاری خود را آغاز نماید.

حاضرین در این همایش مدیر عامل محترم شرکت جناب اقای دکتر قملاقی و قائم مقام ایشان جناب آقای مهندس نوشیروانی و همچنین مدیر عامل محترم شرکت دیپون آریانا جناب آقای مهندس شیروانی و قائم مقام ایشان، جناب آقای مهندس زارع منش و همچنین بالغ بر 60 نفر از مدیران فروش و فروشندگان خبره این شرکت حضور بهم رساندند.

امید است با توجه به سیاستهای برندینگ و فروش در راستای افزایش سهم بازا این محصولات، با همکاری شرکت بین المللی دیپون آریا ، محصولات آرایشی و بهداشتی مخصوصا شوینده های کنستانتره Mallochesca   ( مالوچسکا ) در راستای افزایش سلامتی و بهداشت خانواده های ایرانی در سبد کالایی قرار گیرد

چگونه با ابزارهای مدیریت و ارتباطات موثر سازمانی شاد و موفق داشته باشیم؟

 

 

 

 

شادی احساس و هیجانی است که هنگام ارضای نیازهای انسان در او پدید می آیدوزندگی را خشنود می سازد.شادی دارای گستره وسیعی است اما در یک تقسیم بندی کلی به دو نوع شادی های واقعی،عمیق و تعالی بخش و شادی های گذرا تقسیم می شود.شاد زیستن پاسخی به چگونه زیستن بوده و عامل تقویت اراده انسان است.ویژگی های مشترک افراد شاد عبارتنداز:عمل مثبت علاوه بر اندیشه مثبت،طلب آنچه که احتیاج دارند،مشتاق تغییر بودن و هراس نداشتن از تغییروشناخت فرصت ها و برنامه ریزی برای آینده.شادی به وسیله اصولی تحقق می یابدکه عبارتنداز:اصول زیستی،اصول روانشناختی،اصول اجتماعی و اصول معنوی با توجه به تاثیر مسائل روانی بر عملکرد فردی و سازمانی کارکنان بحث "شادی" در سازمان ها دارای اهمیت خاصی بوده و بر اساس تحقیقاتی که توسط موسسه ای در بریتانیا صورت گرفته برای"شادی" شاخصی تعریف گردیده و بر این اساس افراد شاغل در سازمان ها دارای درجات مختلفی از شادی بوده اند.همچنین بر اساس مطالعات صورت گرفته رابطه مستقیمی میان شادی در سازمان و بهره وری برقرار بوده و با افزایش شادی کارکنان بهره وری آنها نیز افزایش می یابد،لذا آموزش شادی در سازمان ها دارای مزایای زیادی بوده و با صرف هزینه ای کم می توان به مزایای پایدار سازمانی و فردی دست یافت.
در این مقاله سعی گردیده تا با ارائه تعریفی از شادی و راههای تحقق آن افراد را به"شاد بودن"تشویق نموده و همچنین با برشمردن مزایای شادی برای سازمان ها و مدیران،آنها را به ایجاد محیطی شاد برای کارکنان ترغیب نمود.

 

1-   مقدمه

بالاترین آروزی بشر،کسب موفقیت است. موفقیت امری نسبی است و تعریف واحدی نیز ندارد. برخی معتقدند که موفقیت رسیدن به آمال و آرزوهاست و رضایت خاطری است که در رسیدن به هدفی پدید می آید. موفقیت هدف زندگی است. همه تلاش و کوشش می کنند تا به موفقیت برسند و همه کس خواهان و طالب آن هستند. راه موفقیت همیشه در حال ساخت است و در مسیر اتفاق می افتد و نه در پایان راه. تلاش کردن، پشتکار داشتن و تسلیم نشدن بر مشکلات راز موفقیت است. برای گام برداشتن در کسب موفقیت ابتدا باید اهداف مشخص شوند. بدون تعیین هدف و برنامه ریزی نمی توان به موفقیت رسید. موفقیت پایان کار نیست بلکه آغاز راه است. موفقیت از طریق شانس و اقبال یا به صورت تصادفی حاصل نمی شود بلکه مدیون تصمیمات و سعی و تلاش هر کسی است. انسان به طور فطری از غم گریزان و به سوی شادی در حرکت است. شادی و نشاط نه تنها بر روح و روان انسان، بلکه بر جسم او نیز تأثیر می گذارد. از نگاه اجتماعی، نیز شادمانی، قلب ها را به یکدیگر نزدیک و ترس، نگرانی، ناکامی و بدگمانی را بی اثر می کند. ارسطو می گوید: «شادی، بهترین چیزهاست و آن قدر اهمیت دارد که دیگر چیزها وسیله به دست آوردن آن هستند.» دین مقدس اسلام نیز که تأمین کننده صلاح دنیا و آخرت آدمی است، شادی های مناسب و حلال را تأیید می کند و پیروانش را از افسردگی و بی حالی برحذر می دارد. مواردی مانند قدر زحمت ها و خوبی دیگران را به نیکی دانستن، از موهبت های الهی لذت بردن، مثبت عمل کردن و مثبت اندیشیدن، گشاده رو بودن، در زمان حال زندگی کردن، خودآرایی و آراستگی ظاهر و رضایت داشتن از زندگی، از نمونه های شادی هستند که می توان آنها را در زندگی تجربه کرد.
ارتباط مستقیم شادی کارکنان و بهره وری سازمانها موجب گردیده تا سازمانها جهت دستیابی به بهره وری بیشتر اقدام به ایجاد آموزش های شادی برای کارکنان خود نموده و آنها را ترغیب نمایند تا شاد بوده و این شادی را به خانه های خود نیز ببرند.

تعریف شادی

وقتی آدمی نیاز هایش ارضا می شود و به چیز های مورد علاقه اش دست می یابد احساس و هیجانی در او پدید می آید که از آن به شادی و نشاط تعبیر می شود و با واژه هایی چون شادمانی ، سرور ، وجد و ... هم معناست.شادی زندگی را خوشایند می سازد و اشتیاق برای پرداختن به فعالیت های اجتماعی را آسان می سازد.ارسطو پروراندن عالی‎ترین صفات و خصایص انسانی را شادمانی می داند.یعنی شادی تنها در لذتهای مادی و گذرا خلاصه نمی شود ، شادمانی واقعی در نزدیک شدن به هدف والای آفرینش و آراسته شدن به خصلت ها و خوی های انسانی و الهی است .به طور خلاصه می توان گفت شادی به طور مطلق امکان پذیر نیست و هر انسانی مطابق جهان بینی و اندیشه های خود اگر به چیز های مورد علاقه اش برسد و از زندگی اش رضایت داشته باشد در خود احساس شادی می نماید. شادی از انفعالات و کیفیات انسانی محسوب شده و زاده تاثر نفس از امری مطلوب و دوست داشتنی است .درروایات آمده است که معصومان و مومنان حزن و اندوهشان در دلشان و شادی و سرورشان در چهره شان است.در فرهنگ شیعی "شادی " دارای معنا و تفسیر خاصی می باشد.حضرت علی (ع) در نامه 22 نهج البلاغه به عبد الله بن عباس می فرمایند: پس باید شادی تو از دسترسی به امور آخرتت باشد و حسرتت از آنچه از آخرت از دست داده ای.
شادی واژه ای فارسی است که در معنای حاصل مصدری به کار می رود و مهم ترین برابر های آن عبارتند از: شادمانی ، خوشحالی، بهج، بهجت، استبهاج، بشاشت، مسرت، نشاط، طرب، ارتیاح، وجد، انبساط، سرور، فرح، مرحان، خوشدلی، رامش و ...
شادی مجموعه ای از صفات مختلف مانند مثبت اندیشی ، مهربانی ، بخشش ، پذیرش خود و دیگران و شاکر بودن است. هر فردی می تواند کاملا از روی میل و اراده بر صفات فوق تاثیر گذاشته و با تقویت آنها به شادی و نشاط زندگی خود بیفزاید.در دانش روانشناسی تعریف های پراکنده ای از هیجان شادی شده است و در آنها شادی به عنوان ترکیبی از عاطفه مثبت بالا و عاطفه منفی پایین و احساس مثبتی که از حس ارضا و پیروزی ناشی می شود، معنی شده است.
هنری مور می گوید:یکی از غریب‎ترین نشانه های مشخص عصر ما که کم تر قابل تفسیر است غفلت روانشناسان از موضوع شادی است یعنی همان حالت درونی که افلاطون و ارسطو و تقریبا تمام متفکران برجسته گذشته آن را بهترین متاعی دانسته اند که از راه فعالیت قابل حصول است.

2 – انواع شادی و شادمانی

نشاط و شادمانی گستره ای وسیع دارد اما در یک تقسیم بندی می توان آن را به دو قسمت تقسیم کرد :

2-1-  شادی های واقعی ، عمیق و تعالی بخش:
امام علی (ع) می فرمایند: ((شادی انسان از بدست آوردن چیزی است که هرگز آن را از دست ندهد ))
و برای او مفید خواهد بود هم چنین این شادی از آثار ایمان مذهبی است ،‌که مذهب بر زمینه های پیدایش شادی سفارش کرده و نشانه هایش را ستوده و راه رسیدن به آن و بهره مندی کامل از آن را پیش رو قرار داده است .
راز و نیاز عاشقانه دعا و نیایش باشور و حال ،‌نماز با حضور قلب ، کمک به انسانی افتاده نوازش یتیمی غمگین ، سیر کردن گرسنه ای بی نوا ، دیدار بستگان ، گفتگو با دوستی صمیمی ، ابراز عشق به همسر و فرزندان و ... که همگی مصادیق ایجاد سرور در دلها است و از سفارشهای دین می باشد ، همان سرور و نشاطی را به دنبال دارد که دیدن بهار طرب انگیز و صبح پر لطافت و قطره ای شبنم بر رخسار گل سرخ و زمزمه ی جویبار و وزش نسیم روح اقرا دارد ، بلکه بیشتر چرا که در روایت داریم         
(( در بهشت خانه ای وجود دارد به نام خانه شادی و تنها کسی که یتیمان و بچه ها را خوشحال کند به آن داخل می شود . )) و لذت شادی آخرت بسیار پایدارتر است .

2- 2-  شادی های گذرا :
که به سبب هیجانات موقت و عوامل ساختگی و فعالیتهای زیانبار پدید می آید مانند شادی ناشی از مصرف مواد مخدر و موسیقی های مبتذل و .... نبودن لذت های واقعی سبب می شود که مردم به دنبال هیجانهای تازه باشند و این هیجانها وقتی به اوج می رسند دلتنگی به دنبال دارند چرا که هیجان تجربه می شود ولی شخص رشد نکرده و مرزهای روانی اش افزایش پیدا نمی کند . این گونه شادیها که توأم با هوسرانی و شهوت است انسان را به سرعت از خدا دور کرده ،‌از درک حقایق باز می دارد و واقعیت ها را شوخی جلوه خواهد داد. .

لذت و خوشی تنها با عوامل مادی بدست نمی آید عوامل معنوی نیز در ایجاد شادی موثرند. گاهی انجام کارهایی که عادتاً باید لذت بخش باشند نه تنها لذتی به انسان نمی بخشد بلکه عذاب وجدان و تشویش روحی نیز می آورد. چرا که روح و وجدان آماده لذت بردن نیستند. ارضای تمایلات به هر صورت و در هر شرایط شادی آور نیست گاه پرهیز از لذت ، لذت بخش تر از نیل به لذت است . اگر چه شادی یک احساس درونی با منشأ باطنی است و آثار بیرونی هم دارد ،‌اما تا قلباً خود را آماده خوش رفتاری و خوش رویی نکنیم در رفتارمان تجلی پیدا نخواهد کرد و در این صورت است که احساس انبساط خاطر و روحیه ی مثبت می کنیم و احساس امنیت روانی و احترام به خویشتن ، آرامش روحی و رضایت مندی کرده ، هیجانی مثبت و انرژی زا به نام شادی و شادمانی در خود به وجود آورده .

2-3- ضرورت شادی و شاد زیستن :

شاد زیستن پاسخی به چگونه زیستن است برای جوانانی که زندگی هدفمند را جستجو می کنند و از بی حسی بی حالی و پوچی که از شاخصه های انسانهای وابسته به دنیاست گریزانند . نشاط نیروزا ، تکاپو بخش و عامل تقویت اراده انسان است که به پشتوانه ی آن استعدادها و توان مندیهای او رشد می کند و به راحتی به اهداف خود دست می یابد، ‌شادمانی زندگی را خوشایند می سازد و اشتیاق افراد را برای پرداختن به فعالیتهای اجتماعی آنان می نمایند .

امام رضا (ع) در ضرورت شادی و تفریح جایگاه ویژه ای در تقسیم بندی اوقات و نظم روزانه اختصاص داده اند و توصیه نموده اند که (( ساعتی از روز را به تفریحات خود اختصاص دهید و از مسرت وشادیِ ساعات تفریح نیروی انجام وظایف وقتهای دیگر را تامین کنید . ))، با شادی زندگی معنا می یابد و عواطف منفی مانند ناکامی و ناامیدی و ترس و نگرانی بی اثر می شود انسان در پرتو شادی می‎تواند خویش را بسازد و قله های سلوک را بپیماید و در اجتماع نقش سازنده ی خود را در زمینه های فرهنگی و سایر و اقتصادی ایفا کند. ضرورت شادی در برنامه ریزی اقتصادی و اجتماعی دولتها نیز خود را نشان می دهد و اگر دولت به بالابردن سطح شادی در جامعه توجه کنند در اجرای برنامه های خود موفق ترند چرا که با شاد یا غم گین شدن یک نفر تمامی جامعه تأثیر می پذیرد ، یعنی غم یا شادی فردی نیست و در یک جا باقی نمی ماند بلکه به همه افراد سرایت می کند . انسان اگر بخواهد ، به طور یقین می تواند زندگی شاد و سالمی داشته باشد . فقط کافی است که از داشته های خود بهتر بهره‎گیری کند تا بر اساس آن شادتر و با نشاط تر زندگی کند . (( رحیمی ، یگانه ، 1386، (37-25 )  ))

شادی و نشاط نیاز طبیعی انسان است و در همه افراد وجود دارد و باید به درستی به آن پاسخ داده شود . استاد مطهری ، نیاز به شادی و نشاط را مانند نیاز به غذا می داند که ضرورتی اساسی برای ادامه حیات و سلامت جسم و روان انسان است . روانشناسان علاقمند به مطالعه در حوزه شادی و شادابی ، بر شیوه های مثبت زندگی کردن و از جمله بر قضاوت های شناختی و ادراکی ما درباره آسایش متمرکز شده اند . به عبارت دیگر می خواهند بدانند چه چیزی انسان را شاد می کند و تعریف و درک ما از شادی و شادابی چیست ؟ به عنوان مثال : آیا پول و ثروت کلید شادی و شادمانی است و آدم های ثروتمند از آدام هایی که زندگی آنان تامین نیست شادترند ؟ شاید کسانی که دچار مشکلات اقتصادی و معیشتی هستند بر این باور باشند که افراد ثروتمند حتما از زندگی شادمانه تری برخوردارند این افراد اگر معتقدند که پول شادی می آورد در این باور خود تجدید نظر کنند !

3- برنامه ریزی برای شادی و شادمانه زیستن

برنامه ریزی برای شادمانه زیستن کار بزرگ و دشواری است و تلاش کردن برای رسیدن به شادی و نشاط به این معناست که زحمت زندگی دشوار را به جان باید خرید. اگر فلسفه اصلی شما این باشد که عنان زندگی تان در دست شماست و با وجود تمام مشکلات پیش روی خود می توانید با انتخاب های درست خویش شادمان باشید و فرصت بی نظیری به دست خواهید آورد تا از زندگی لذت ببرید. با جستجوی شادی و گشاده رویی تقریباً به فردی تبدیل خواهید شد که دیگران می توانند روابط سودمند و صمیمانه ای با شما داشته باشند. برخورداری از فرهنگ تفسیر مثبت وقایع روزمره ی زندگی نگاه مثبت به محیط و اطرافیان و خلاصه اعتقاد به معنی دار بودن حیات و این که حتی در رنج و سختی های زندگی هم نوعی دلیل و معنا وجود دارد، ‌می تواند سلامت هیجانی و نشاط ما را تأمین کند. دکتر الیس از مشهورترین روان شناسان بالینی در جهان معتقد است که از جمله موانع اصلی یک زندگی پر نشاط و آرام داشتن تصورات نامعقول و افکار منفی و مخرب است. باورهای منفی موجب بروز احساسات و هیجانات منفی، نابسامانی مانند احساس گناه و ناشکیبائی در برابر مشکلات ، ‌احساس ناکار آمدی، کمال گرایی افراطی،‌ انتظارات و توقعات بی جا، ‌عصبانیت و آذردگی شدید از اطرافیان و همکاران می شود که هر یک به نوبه ی خود می تواند مانعی برای شادی و نشاط ما باشد .

برای شادمانه زیستن نیازمند درمان عقلانی هیجانی هستیم تا افکار و هیجانهای منفی خود را کشف کنیم و کنار بگذاریم . محققان معتقدند که ویژگی های عاطفی ، روانی و شخصیتی افراد ، نوع تربیت و فضایی که در آن پرورش یافته اند، نقش اساسی در شادابی و غم گینی آنان دارد. در عین حال جدا از دلایل و موارد خاص می توان عوامل مشترکی را بر شمرد که معمولاً خاستگاه شادی انسانها به شمار می آیند. مثبت اندیشی شادی آفرین است ،‌مثبت اندیشان به نتایج مثبت می رسند ،‌احساسات مثبت افکار مثبت می آفریند و احساسات مثبت هم موجب پیدایش افکار و احساسات مثبت می شود خوش بینی نسبت به حال و آینده و تفسیر مثبت داشتن از رخدادهای زندگی شادی آفرین است در حالی که بدبینی و بدگمانی و اطرافیان رنجش آور و مشکل ساز است. یاد آوری خاطره ها و رویدادهای خوش زندگی می‎تواند شادی آفرین باشد. خیر خواهی و داشتن افکار و احساسات خیرخواهانه ،‌نشاط و شادی آفرین است. انسان به طور طبیعی و ذاتی از کمک به دیگران لذت می برد و نوعی احساس رضایت و آرامش درونی را تجربه می کند و برای او شادی بخش است .

امام علی (ع) به نقل از پیامبر اعظم (ص) می فرماید : کسی که برای رفع نیاز و حاجت انسان مومنی می کوشد مثل این است که تا قیامت عبادت کرده است و به قول حکیم توس :    کسی نیک بیند به هر دو سرا             که نیکی رساند به خلق خدا

از جمله عوامل دیگر و مهم شادمانه زیستن می توان به عفو و بخشش نسبت به دیگران و فرو نشاندن حس انتقام جویی اشاره کرد . انتقام گیری و کینه توزی نسبت به دیگران ما را در یک کشمکش خطرناک فکری و روانی قرار می دهد و موجب تخریب جسم و جان مان می شود.
قابل تأمل است که در قرآن کریم در سوره آل عمران فرو خورندگان خشم، شکیبایان و عفوکنندگان را در شمار انسانهای نیکوکار و متقی قرار می دهد و الگوهای رفتاری پیامبر بزرگوار و امامان معصوم ما هم بر این مهم دلالت دارد. باید توجه داشته باشیم که گذشت نسبت به دیگران به معنی چشم پوشی از حقوق مشروع و قانونی خود نیست، بلکه در عفو در عین قدرت بر انتقام، پاسخ خداپسندانه و انسان دوستانه ای است که می تواند نقش آموزشی و تربیتی سازنده ای داشته باشد . شادی جریانی طبیعی است خداوند انسان را برای شاد بودن و لذت بردن از زندگی خلق نموده و تنها یک شرط برای بهره‎مندی کامل از شادی برای انسان قائل شد . و آن رسیدن به دانایی است که در سایه ی دانایی ما می توانیم از شادابی و نشاط بهره مند شویم و طنز هم در زندگی نقش بسیار موثری دارد. طنز می تواند لبخند را به لب ،‌درد را به دل و فکر را به ذهن بیاورد.
شادی کردن و دوری ازغم منفی و احساس خوشبختی کردن از اصلی ترین برنامه های آن است. با عنایت به سخنان بزرگان دین و سفارشاتی که در قرآن کریم شده است اگر بگوییم دین اسلام و فرهنگ اسلامی مساوی است با نشاط، امید و شادی، سخنی به گزاف نگفته ایم. چون در واقع دستورات دین اسلام مبتنی و منطبق بر خواسته های فطری انسان هاست. و برای درست زندگی کردن و سعادتمند شدن هم دراین دنیا و هم درجهان آخرت است. دقت در سخنان ائمه و پیامبر اعظم (ص) اهمیت فوق العاده ی شادی و تبسم و خوشرویی را نشان می دهد.

مصادیقی از غم و شادی در قرآن کریم:
قرآن کریم در آیاتی پراکنده عوامل متعددی که موجب شادی و دوری از غم است بیان می کند. در این مجال برخی از آن ها ارائه می گردد:
- ایمان: مهمترین عامل شادی ایمان به خداست. «الا بذکر الله تطمئن القلوب »
- رضایت :  « قل بفضل الله  وبرحمته فبذلک فلیفرحوا هو خیر ممّا یجمعون..ای رسول به خلق بگو شما باید منحصراً بفضل و رحمت خدا شادمان شوید که آنها بهتر ومفید تر از ثروتی است که برخود اندوخته اید .»
-کمک به مسکین (انفاق ):« ویطعمون الطعام علی حبه مسکیناً و یتیماً و اسیراً» و طعامشان را به سبب دوستی خدا به مسکین و یتیم و اسیر می دهند وبرای رضای خدا و خداوند در روز قیامت ، روز حساب از آنها استقبال می کند در حالیکه شادمان و مسرورند .
- شادی های بی جا و آثار شوم آن (غم) : « و إذا اذقنا الناس رحمة فرحوا بها إن تصبهم سیئة بما قدّمت ایدیهم إذا هم یقنطون..
و مردم بر آنند که هرگاه ما به لطف خود رحمتی به آنها چشاندیم شاد شده واگر رنج و بلائی از کرده خودشان ببینند درآن حال از خداوند نومید می‎شوند.» یعنی اگر ما امور را واگذاربه خداوند کنیم دردرونمان شاد خواهیم بود.

4- چگونگی تحقق شادی در سازمانها

4-1- شادی در سازمانها:
مسایل روانی در چند دهه اخیر بر عملکرد فردی و سازمانی کارکنان تاثیر منفی گذاشته و این مسایل و تاثیر آن در قرن بیست و یک فزاینده است به طوری که برنامه های بهبود سلامتی فقط شامل ارایه خدمات بهداشتی نمی گردد، بلکه بیش از گذشته باید به سلامتی روانی و فکری افراد توجه گردد ، زیرا رفتار افراد تحت تاثیر سلامتی جسمی و روانی آنان قرار می گیرد.وقتی نیروی انسانی شاغل در سازمان ها و کارخانه ها شاد و سالم باشند بی تردید میزان کارایی آنها نیز افزایش می یابد. سالها پیش پژوهشگران کشورهای صنعتی دریافته بودند که تنظیم میزان روشنایی، دما، رطوبت و سر و صدای اطراف بر افزایش کارایی افراد اثر مستقیم دارد. بنابر این می توان نتیجه گرفت که یک راه بسیار موثر در افزایش بهره وری در محیط کار استفاده از کارکنان شاد است.

4-2- شاخص شادی
بر اساس تحقیقی که در ماههای نوامبر و دسامبر سال 2006 میلادی توسط موسسه ای در بریتانیا و از طریق پرسشنامه آنلاین از 1063 نفر (547 نفر مرد و 516 نفر زن )که بین 18 تا 65 ساله بوده و به صورت پاره وقت و تمام وقت در موسساتی با حداقل 20 نفر کارمندانجام گرفته ، شاخص شادی با توجه به پاسخ های افراد امتیاز بندی و به این صورت  تعریف شده که صفر به معنی خیلی نا شاد ،5/3 به معنی ناشاد ، 5/6 به معنی شاد و 10 به معنی خیلی شاد در نظر گرفته شده است.یافته های این تحقیق نشان می دهد که 25% افراد خود را در محیط کار خیلی شاد می دانستند در حالی که حدود نیمی از آنها (56%)نسبتا شاد بوده و 20% آنها در محیط کار ناشاد بودند.73% پاسخگویان "روابط میان همکاران" راعامل کلیدی شادی در سازمان دانسته و"فقدان ارتباط از بالا( مافوق )" به عنوان یکی از مهم ترین علل ناشادی در سازمان ها عنوان گردیده بود.

 

نتایج  حاصل از تحقیق مذکور بیانگر نکات مهمی است:
1-کوچک زیباست:
افرادی که در سازمان های کوچک (بین 20 تا 100 نفر پرسنل) کار می کنند شاد تر هستند.86% این کارکنان ادعا می کنند شاد هستند در حالی که 78% کارکنانی که در سازمان هایی با بیش از 1000 نفر کار می کنند خود را شاد تصور می کنند.
2-هفت سال زحمت در مقابل یک دوره راحتی بلند مدت:
افرادی که مدت زمان زیادی را در یک سازمان کار می کنند کمتر شاد هستند.کارکنانی که به مدت 2 سال یا کمتر در سازمانی مشغول به کار بوده اند به طور متوسط 82% شاد یا خیلی شاد هستند در حالی که افرادی با سلیقه کار 10 سال یا بیشتر در یک سازمان 76% شاد می باشند.
3-رابطه میان شادی و سالهای ایفای نقش در یک شغل:
افرادی که به مدت 8 سال یا بیشتر شغلی را داشتند کمتر از افرادی که به مدت یک سال یا کمتر شغلی را ایفا می کردند ، شادتر بودند(75% در مقابل 83%)
4-شادی در بخش های مختلف کاری:
تفاوت قابل ملاحظه ای میان درجات شادی در کارکنان بخش خصوصی و دولتی وجود ندارد در حالیکه کارکنان بخش های غیر انتفاعی وعام المنفعه شامل هر دو بخش شاخص شادی می باشند (26% کارکنان خیلی شاد و 24% آنها خیلی ناشاد می باشند)
5-هرم بالای سازمانی در مقابل بخش فروش:
85% مدیران با سابقه و هیات مدیره شاد ترین گروه سازمان هستند.در حالی که کارکنان بخش های خدمات و فروش به ترتیب با 83% و 76% در رده های بعدی کارکنان شاد قرار دارند.
6-کارکنان نیمه وقت و کارکنان تمام وقت:
افرادی که به صورت نیمه وقت کار می کنند شادتر از افرادی هستند که تمام وقت کار می کنند.(84% در برابر 79%)
7-زنان در برابر مردان:
82% زنان شاغل احساس می کنند که شاد هستند در صورتی که این نسبت در میان مردان 78% می باشد.
8-سن کارکنان:
85% افراد بالای 55 سال در کار خود شاد هستند.شاید به این دلیل که آنها به انتها و قله ی دوره ی زندگی خود رسیده اند.
در این تحقیق 10 عامل وجود دارد که افراد را شاد می کند و 10 عامل نیز وجود دارد که افراد را ناشاد می کند.

4-3- عوامل سازمانی که افراد را شاد می کندعبارتند از:
1-همکاران پشتیبان و صمیمی
2-کار لذت بخش
3-رییس یا مدیر خوب
4-تعادل کاری و زندگی مناسب
5-کار متنوع
6-اعتقاد به اینکه کاری که انجام می دهیم با ارزش است.
7-احساس اینکه کاری که انجام می دهیم باعث ایجاد تفاوت می شود.
8-بخشی از یک تیم موفق بودن
9-شناسایی موفقیت های بزرگی که حاصل می شود.
10-حقوق رقابتی

4-4- عوامل سازمانی که افراد را ناشاد می کندعبارتند از:
1-فقدان ارتباط از بالا(مافوقها)
2-حقوق غیر رقابتی
3-عدم شناسایی موفقیت هایمان
4-مدیر یا رییس نامناسب
5-توسعه فردی کم
6-نادیده گرفته شدن ایده ها
7-عدم ایجاد فرصت برای عوامل و مجریان فعال
8-فقدان مزایا
9- لذت بخش نبودن کار
10- احساس اینکه کاری که انجام می دهیم باعث ایجاد تفاوت نمی شود.

4-5- رابطه میان شادی و بهره وری:
Alexander Kjerulf مدیر Chief Hapiness Officer  بامدیران و کارکنان موسسات مختلفی در سراسر دنیا صحبت و مشاوره کرده و به آنها آموزش می دهد که چگونه محل کار خود را از یک محیط استرس زا و ملال آور به محیطی شاد و انرژی زا تبدیل نمایند.او در مقاله ای به ارتباط میان شادی و بهره وری پرداخته و عنوان می کند: پیوند و رابطه آشکاری بین "شادی در کار" و "بهره وری" وجود دارد.آیا بهره وری ما را شاد می کندیا شادی موجب بهره وری می شود؟ بله.رابطه دو طرفه ای بین این دو وجود دارد، اما پیوند "از شادی به بهره وری" قوی تر است.به این معنی که اگر می خواهید بهره ور باشید،بهترین چیزی که می تواند کمکتان کند تمرکز بر شاد بودن در کاری است که انجام می دهید. او 10 دلیل بیان می کند تا نشان دهد شادی در کار تقویت کننده بهره وری است:
1-افراد شاد بهتر  با دیگران کار می کنند:
کار با دیگران شامل کار گروهی بهتر با همکاران ، داشتن روابط کارمندی خوب برای یک مدیر ، به دست آوردن رضایت بیشتر مشتریان برای نیروی کار فعال در بخش خدمات و فروش بیشتر برای فرد شاغل در بخش فروش است.
2-افراد شاد خلاق تر هستند.
3-افراد شاد به جای گله و شکایت از مشکلات آنها را حل می کنند.
4-افراد شاد انرژی بیشتری دارند.
5-افراد شاد خوش بین تر هستند.
6-افراد شاد انگیزه های بیشتری دارند.
7-افراد شاد غالبا کمتر بیمار می شوند.
8-افراد شاد سریع تر یاد می گیرند.
9-افراد شاد کم تر از بروز اشتباهات نگران می شوند و غالبا کم تر اشتباه می کنند.
10-افراد شاد بهتر تصمصم می گیرند.

4-5-1- دلایل مهمی که شادی در کار تقویت کننده بهره وری است:

الف-افزایش تولید:
کارکنان شاد مولدتر هستند.هنگامی که کارکنان شاد هستند توانایی انجام کار در آنها افزایش می یابد،شادی نه تنها باعث بهبود کمی تولید می شود بلکه با افزایش بهره وری موجب ایجاد محصول با کیفیت بهتر و همچنین افتخار و غرور و تعهد به کار در کارکنان می شود.
ب-بهبود توانایی تصمیم گیری:
شادی استرس و عدم اطمینان را که نوعی سردرگمی است کاهش می دهدو با این کار آنها به جای بخشی از یک مساله شدن یا ایجاد مشکل تبدیل  به ابزاری برای حل مشکلات  می شوند.وقتی کارکنان احساس خوبی در مورد کارشان داشته باشند آن را بهتر انجام می دهند.
ج-تجربه کارکنان شاد برای مشتریان:
کارکنان شاد عموما با مشتریان بهتر رفتار می کنند.رفتار و آرامش کارکنان ، طرز حرف زدن آنها،حتی آهنگ صدای آنها باعث ایجاد احساس مطلوبی در مشتریان شده و آنها را به تعامل با سازمان ترغیب می کند.اگر کارکنان سازمانی شاد باشند،مشتریان آن شادی را دریافت می کنند و مشتریان جدیدتری جذب کارکنان شاد سازمان ها می شوند و بدین شکل شادی باعث فروش بیشتر می شود.
د-کاهش غیبت و مرخصی استعلاجی کارکنان:
شادی دارای یک ارتباط سالم مثبت است.احتمال سرماخوردگی کارکنان شاد کمتر است و هنگام بروز حوادث و بیماری ها زودتر بهبود می یابند.
ه-انرژی بیشتر افراد شاد برای کار کردن:
گفته می شود:اگر می خواهید کاری درست انجام شود،آن را از یک فرد فعال بخواهید.همین حرف را می توان در مورد افراد شاد نیز به کار برد: اگر می خواهید کاری درست انجام شود،آن را از یک فرد شاد بخواهید.بیشتر کارکنان کاری را که با انرژی بیشتری انجام می دهند دوست دارند.شادی مسری است و این انرژی می تواند در کل سازمان گسترش یابد.
و-بهبود ارتباطات:
مهم ترین جنبه کسب و کار ارتباطات است.ارتباطات خوب اولین دلیل موفقیت است.ارتباطات به صورت درون فردی شروع می شود.کسی که می تواند به خوبی با خود ارتباط یرقرار کند می تواند با دیگران هم ارتباط خوبی داشته باشد.افراد شاد با عزت نفس زیاد می توانند ارتباطات صادقانه تر و موثر تری با دیگران برقرار کنند.

ز-بهبود کار تیمی:
سازمان به منزله زنجیری است که کارکنان حلقه های آن هستند.با شادبودن تک تک حلقه های زنجیر کل زنجیر شاد گردیده و  شادی موجب افزایش قدرت کل سازمان می شود.به همان میزان ناشادی سبب تضعیف قدرت سازمان خواهد شد.
ح-تعهد به کسب و کار:
افراد این احساس را دارند که آنها بخش جدایی ناپذیر سازمان هستند و فعالیت هایشان حمایت ها و ارزش هایی را برای کارشان ایجاد می کند.اخلاق سازمانی اصلاح می گردد و عامل وفاداری ترقی می یابد.در این سازمان ها وفاداری ، صداقت و رفتار های اخلاقی حاکم می شود.

4-6- مزایای شادی برای مدیریت:
الف-سرپرستی یک کار رقابتی:
حاکم کردن آموزش شادی در سازمان ها این امکان را به مدیران می دهد تا از این روش ابداعی جدید سود بیشتری حاصل نمایند.انگیزه های افراد همیشه مادی نیست بنابر این مدیران اقدام به جذب افرادی  می کنند که دارای تعهد شغلی بیشتری هستند.
ب-مزایای عالی:
وقتی کارکنان شاد هستند آنها موثرتر کار می کنند و در نتیجه تمایل به خروج از سازمان در آنها کمتر است.در چنین سازمان هایی مهارتهای بهتر تیمی وجود خواهد داشت و در نتیجه تاکید مدیریت بر داشتن کارکنان شاد موجب سود و ارزش بازار بیشتر برای سازمان خواهد شد.
ج-تحقق بیانیه رسالت سازمان:
اگر درشرکت یا سازمانی شادی آموزش داده شود، کارکنانش بیانیه رسالت را بهتر درک خواهند کرد.آنها قادر به درک دیدگاه مدیریت و کارهای شخصی خود با توجه به واقعیت های موجود خواهند بود.
د-قدردانی عمومی:
روزنامه ها به تاکتیک های شادی که توسط سازمانها اجرا می شوند علاقمند شده و به پیشرفت دید مدیریت بیشتر کمک می کنند.آنها جذب کارکنان صالح و شایسته ای می شوند که در این سازمانه هستند و این نتیجه همان تاکتیک های شادی است.روابط عمومی تلاش می کند این پیشرفت بیشتر شود.
ه-کارمندان برای کار خود ارزش قائلند:
رضایت شغلی به این معنی است که پول تنها دلیل انجام کار توسط افراد نیست.انگیزش یک محرک مهم برای فعالیت افراد است.محیط کاری و کیفیت کار باتغییر نگرش افراد طور قابل توجهی بهبود می یابد.محیط کار دوستانه باعث تولید بیشتر و پیشرفت می شود.
و-بهبود نظارت:
افراد شاد بهتر و بیشتر با مدیران خود تعامل می کنند.نظارت و سرپرستی همراه با انتقاد کم موجب موثر تر شدن نظارت و افزایش خروجی پربار تر می شود.
ز-ارزش های رهبری:
برای رهبران ساز مان ها فرصتی ایجاد می شود تامفهوم و طرز فکری بیشتر از این را دریابند که: "پول تنها چیزی است که اهمیت دارد"
آنها به همراه کارگران و خانواده شان بخشی از یک زندگی پر معنا می شوند.

4-7-  نقش مدیران در شادی و نشاط در محیط کار و زندگی

در کشورهای صنعتی پیشرفته ، مدیریت معنوی یکی از آموزشهای بسیار مهم و ارزشمند هم از نظر معنوی و هم از نظر مادی به حساب می آید که در این سیستم مدیریت بر روی خصوصیاتی از جمله عزت نفس ، صمیمیت ، شور و شوق در بین پرسنل محیط کار و زندگی می باشد. بدیهی است دور شدن از فضای معنوی و تمرکز بیش از حد بر مسائل مربوط به تکنولوژی ، مانع از بیدار سازی روحی شاد و با نشاط در محیط کار می گردد. مدیر یک مجموعه ، می تواند با اندیشه های سالم اش محیطی شاد ، با نشاط و با بهره وری بالا را بوجود آورد و همین مدیر می تواند با اندیشه های تنگ نظرانه یا بدور از عزت نفس ، افسردگی ، اضطراب و در پی آن سردردهای میگرنی ، زخم معده ، بدخوابی ، حمله های قلبی و حتی سرطان را بوجود آورد.

 

چرخه ارتباط شادی و موفقیت در یک سازمان

 

(کارکنان – مشتری – اشتراک منفعت و سود)

 

رضایت کارمندان

                چرخش کاری کمتر و تطابق بهتر             

                                             ایجاد ارزش بالاتر برای مشتری              

                                                                         افزایش رضایت مشتریان  

                                                                                                افزایش ارزش حاصله سازمان

                                                                                                                     افزایش مزایا و منافع کلیه کارکنان و ذینفعان

 

5- نتیجه گیری:

با اینکه شادی و نشاط احساسی درونی است که اگر خود افراد نخواهند،هیچکس قادر نخواهد بود آنها را به شادی وادار کند، ولی با توجه به ارتباط مستقیم شادی کارکنان با بهره وری سازمان ها و اینکه ثابت گردیده "سازمان هایی که دارای کارکنان شاد تری هستند،بهره ور ترند"،لذا سازمان ها و مدیرانی که به دنبال افزایش بهره وری هستند،می توانند با صرف حداقل هزینه و ایجاد محیطی شاد که در آن افراد راحت تر شادی خود را به دست بیاورند،درجهت ارتقای سازمان خود بکوشند.

منابع و مراجع:

1)                قرآن مجید
2) امام علی(ع)،نهج البلاغه
3) رحیمی یگانه ، زهرا ، خانواده موفق و  با نشاط ، (3) 1386 چاپ اول ، انتشارات پیام نور
4) علم الهدایی ، حسن ،‌ مهارتهای خوب زندگی کردن ج2 ،‌1386 ،‌چاپ اول ، انتشارات دانشگاه فردوسی
5) نعمتی به نام شادی،مهدی یار احمدی خراسانی،سایت جامع مدیریت(مدیر یار)

6) http://www.modiryar.com/index.php?option=com_content&view=article&id=2298:---q--q&catid=56:2008-12-20-11-13-22&Itemid=82

7) روانشناسی شادی،مهین کوشک آبادی، سایت جامع مدیریت(مدیر یار)

8)http://www.modiryar.com/index.php?option=com_content&view=article&id=2094:1388-04-24-13-33-12&catid=100:2009-02-08-19-07-00&Itemid=130

9) نقـش مـدیـران در آفرینش محیط سازمانـی شـاد، محمـد علــی طاهــری،سایت اداره کل زندانها و اقدامات تامینی و تربیتی استان مازندران www.mazandaranprisons.ir

 

 

 

مدیریت منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

 

 

مقدمه

فرق گذاشتن بین مدیریت منابع انسانی (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT = HRM) و توسعه منابع انسانی (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT = HRD) درواقع وارد شدن به محیط مبهم و بحث انگیز است. این مقاله ماهیت هرکدام را بیان داشته و بعضی از تنشهای موجود در هر کدام را توضیح می دهد و بیان می کند، که آینده، به همکاریهای استراتژیک و انعطاف پذیر بیشتری میان آن دو نیاز دارد.

رشد مباحث درباره شکل گیری بالقوه یک توسعه گرایی نوین شخصی حرفه ای برای رسیدن به یک اعتبار مهم، نیازمند حمایت و نمایش حالات مختلف توسعه منابع انسانی است، و این امر باعث ایجاد تنش میان توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در حوزه حرفه ای منابع انسانی شده است. برای کمک به روشن کردن این بحث و مشخص ساختن اصول زیربنایی آن و فرضیاتش، این مقاله بر جنبه های کلیدی تمرکز یافته و شامل موارد زیر است:

 

1 - بازنگری خلاصه وظایف منابع انسانی؛

2 - یک همگرایی در قواعد و مقررات منابع انسانی در دهه 1990؛

3 - تنشهای بالقوه ای درزیربناهای فلسفه ای منابع انسانی؛

4 - مسیرهای پیش رو در سال 2000 و فراتر از آن.

چارچوب کلی در توسعه منابع انسانی

زمینه های حرفه ای توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به صورت قابل توجهی در دهه گذشته، در اثر نتایج به دست آمده در اثر یادگیــــری به روش تجربی افزایش یافته است و پاسخ به فاکتورهای تغییر محیطی که تاثیــر گذارند چیزهایی را تحت الشعاع قرار می دهد که در درون سازمانها اتفاق می افتند. واژه های توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به طور متفاوتی به کار می روند، به هرحال، برای توصیف یک دامنه از فلسفه های مختلف و روشهای کار با مردم در سازمانها، ابتدا باید به صورت خلاصه بیان شود که چگونه این واژه ها را برای اجتناب از سردرگمی باید به کار گرفت. توسعه منابع انسانی به آموزش و توسعه فعالیتهای انسانی در سازمانها مرتبط است و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می بیند. مروجین توسعه منابع انسانی این نکات را درتعاریف مربوط به توسعه منابع انسانی به صورت توسعه فرهنگی و فرآیندهایی تعریف کرده اند که باعث تشویق و یکپارچگی سازمانی و توسعه افراد برای رسیدن به اهداف سازمانی است.

در سال 1983، جامعه آمریکا آموزش و توسعه جمعی از متولیان توسعه منابع انسانی در آمریکا را رهبری کرد و نقشهای کلیدی را که به صورت کامل به وسیله آنها تحت چهل حوزه کاری انجام می شد را موردبررسی قرار داد. به نظر می رسد که در حوزه الفبایی، کلمه استراتژیست دوازده جایگاه دارد و رویکردهای سنتی برای توسعه منابع انسانی، با درجات مختلفی از بحث، موردانتقاد قرار گرفته اند و بیشتر به تکنیک های عملیاتی نسبت به مسائل استراتژیک و حذف به کارایی به جای اثربخشی تاکید گردیده است.

در این حوزه جدید، توسعه منابع انسانی به صورت فزاینده ای بر روی فعالیتها و معیارهای استراتژیک بازرگانی باتوجه به معیــــــار طرح ریزی استراتژیکی تاکید کرده است.

در این حوزه بحث، روت ول و کازانس، یک نکته جالب را بیان داشته اند: برنامه های منابع انسانی نباید به وسیله برنامه های استراتژیک تجاری به کنار گذاشته شوند و توسعه منابع انسانی باید متقابلاً برنامه های استراتژیک تجــاری را تحت تاثیر قرار دهند و به وسیله آنها نیز تحت تاثیر قرار بگیرند(تاثیر متقابل).

تجربیات شخصی من بیان می کند که این کانون موضوعی است که مربوط به ارتباط بین توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در ابتدای این قرن است. مسئله نفوذ در مفهوم استراتژیک بیان کننده دستیابی به یک درگیری فعال در فرایندهای برنامه ریزی تجاری وسیعتر است و این عقیده اغلب در اصول پابرجاست تا درعمل.

روت ول و کازانس بر این باورند که توسعه منابع انسانی استراتژیک، درواقع فرایند تغییر یک سازمان و سهامداران بیرون آن است، درواقع گروههای داخل آن و افراد مشغول به کار در آن به یادگیری برنامه ریزی شده برای کسب دانش و مهارتهای موردنیازبرای آینده مبادرت می کنند و چهار فاکتور کلیدی را پیشنهاد می کنند که به نظر می رسد همگی در شرف وقوع هستند:

باید درپی یک رسالت کلی برای سازمان بود و استراتژی توسعه منابع انسانی با آن مرتبط باشد؛

برنامه اصلی در سازمان باید باتوجه به مهارتهای انسانی قابل دسترس برای اجرای آن و راهکارهایی

مربوط برای تعیین آن مهارتها موردسنجش قرار گیرد؛ افراد در همه سطوح در سلسله مراتب سازمانی (زنجیره ســـازمانی) باید در مسئولیت پذیری و قابلیت پـاسخگویی برای توسعه منابع انسانی سهیم باشند؛

باید یک فرایند برنامه ریزی کلی و سیستماتیک و رسمی برای سازمان و دپارتمان پرسنلی و توسعه منابع

انسانی وجود داشته باشد. چارچوب کلی مفروضات این فاکتورها عبارتند از:

الف - یک زمینه منطقی و استراتژیک سازمانی؛

ب - دستیابی به فرایندهای برنامه ریزی استراتژیک به وسیله مشارکت کنندگان در توسعه منابع انسانی.

آسن دوتال، هم مثل سایر پژوهشگران توسعه منابع انسانی باتوجه به سازمانهای خصوصی و عمومی بیان کرد که به هرحال، روت ول و کازانس توسعه منابع انسانی را در یک سناریوی تاحدی مطلوب موردبحث قرار دادند. درعمل شرایط الف و ب اغلب به وفور وجود ندارند و دست اندرکاران توسعه استــــراتژیک منابع انسانی به صورتی عمل می کنند کـه اغلب ازطریق نمایش غیرمستقیم دست انـــــدرکاران توسعه منابع انسانی، تحت تاثیر قرار بگیرند. طبیعت این ارتباط و تنشها و استرس های آن به صورت مفصل بیان می شود.

چارچوب کلی در مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، همان طور که از نامش پیداست، به طورکلی با مدیریت مردم در ارتباط است. مــــدیریت منابع انسانی شامل تمام تصمیم گیریهای مدیریتی و اقداماتی است که روی ماهیت ارتباط بین سازمان و کارمندان آن یا منابع انسانی تاثیر می گذارد. مدیریت منابع انسانی به طور طبیعی به عنوان یک رشته از مدیریت پرسنلی شناخته می شود که ریشه در کار اصلاح گران اجتماعی، مدیران دفاتر رفاهی، توافق مذاکره کنندگان و تحلیل گران نیروی انسانی دارد. «فولر» هم روی تفاوت واقعی بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت سنتی پرسنلی تاکید کرده است.

دیدگاهها و رویه های کل گرای مدرن مدیـــــریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد و بیان می کند که بسیاری از وظایف مدیریت مردمی به وسیله دپارتمان متخصصان پرسنلی، موردقبــول واقع شده اند و هم اکنون به وسیله مدیران صفی به عنوان جزئی از کار عادی آنها اداره می شود. وظایف پرسنلی به صورت گسترده درحمایت مشاوره تکنیکی درونی، تکامل می یابد و این کار همگام با پیشرفت در وظایف مدیران صفی صورت گرفته است. و درواقع مدیریت منابع انسانی یک موضوع مفهومی بین آن دو است. در سالهای اخیر، ابعاد استراتژیکی موردبحث در مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر بوده است:

 

 

1 - استفاده از برنامه ریزی؛

2 - یک رویکرد پیوسته برای طراحی و مدیــریت سیستم های پرسنلی براساس یک خط مشی استخدامی مبتنی بر استراتژی نیروی انسانی، که توسط اغلب صاحبنظران موردتایید قرار گرفته باشد؛

 

3 - ترکیب فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و خط مشیهای آن در برخی از استراتژی های تجاری؛

4 - درنظر گرفتن کارکنان سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک برای دستیابی به مزیت رقابتی جنبه های استراتژیک، بسیار مهم هستند چون بعضی از مشکلات بزرگ که اخیراً به وسیله سازمانها دیده می شود

حاصل پیچیدگی و تغییرات سریع و آشفته محیطهایی است که آنها در آن کار می کنند. در این حالت، سازمانها باید یاد بگیرند که چه طور کار کنند و چطور خود را سازماندهی کنند. بعضی از ابداعات رایج شامل موارد زیر است:

اشکال جدید استراتـــــژی به صورت (کوتاه مدت و انعطاف پذیر)؛

انواع جدیدی از سازمان (مثل ساختارهای تکامل یافته و انعطاف پذیر)؛

راههای جدید استفاده از بازار کار(مثل کار نیمه وقت / قراردادهای کوتاه مدت)؛

روابط استخدامی جدید(مثل روابط متقابل و تسهیم سود)؛

خط مشی جدید برای رسیدن به مزیت رقابتی؛

تاکید بر تغییر مدیریت به عنوان یک اصل رقابت سازمانی.

 

همگرایی

تاثیر ترکیبی حاصل از این تغییرات بدین معناست که دست اندرکاران منابع انسانی از هر دو خط مشیهای توسعه و مدیریت، روشهای جدیدی را برای کار به صورت هماهنگ، انعطاف پذیر و استراتژیکی پیدا کرده اند. تغییرات محیط بیرونی که در بالا بیان شد حاوی یک تغییر اساسی در روابط صنعتی در دهه گذشته بوده است و آن شامل کاهش تاثیرات اتحادیه های صنفی هستند و تاکید زیادی بر موضوعهای دوجانبه مانند؛ (اهداف دوجانبه، تاثیر متقابل، احترام متقابل، پاداش دوجانبه و مسئولیت متقابل) که بین مدیریت و نیروی کار حاصل می شوند، دارند.

این پیشرفتها، بخصوص در آمریکا، وظایف مدیریت منابع انسانی را از تمرکز به حل مشکلات روابط صنعتی مربوط به پرسنل، به طرف مسائل مدیریت استراتژیک منابع انسانی می کشاند و باعث توسعه مهارتهای کارکنان و ظرفیتهای آنها برای رسیدن به اهداف استراتژیک تجاری می شود.

این موضوع بدین دلیل بیان می شود که مدیریت منابع انسانی خود را خیلی به توسعه منابع انسانی نزدیک می داند. طبیعت این همگرایی خیلی مهم است چون همان طور که وظایف مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها از وظایف ستادی به وظایف صفی تغییر می کند، وظایف توسعه منابع انسانی اغلب با خود عامل توسعه منابع انسانی تناسب پیدا کرده و بـه سادگی به عنوان یک زیرمجموعه ای از وظایف مدیریت منابع انسانی شناخته می شود.

ادغامی که در سال 1994 در موسسه مدیریت پرسنلی، و موسسه آموزش و توسعه برای شکل دهی موسسه پرسنلی و توسعه صورت گرفت، موردتوجه بسیاری قرار گرفت، این امر کمک کرد که طبیعت متقابل این روابط هماهنگ، تقویت شود ولی سوالهایی درارتباط با میزان حصول اهداف وسیع تر هنوز باقی بماند.

تنشها

دراصل، جایگزینی مجدد توسعه منابع انسانی درکنار مدیریت منابع انسانی با روابط نزدیک با مدیریت صفی ، باعث ایجاد فرصتهای مناسب برای تکامل فرایندهای برنامه ریزی استراتژیک تجاری می شود. اگرچه مشکلات عملی موجود در چارچوب کاری مرتبط با زمینه های سازمانی، مخصوصاً درجایی که توسعه منابع انسانی به عنوان یک عامل وابسته درنظر است، هنوز وجود دارد.

هنری و پتی گرو (1990) و موریس (1974)، این تنشها را به وسیله تعریف تمایـــــزات زیربنایی فلسفی بین قواعد و رویه های منابع انسانی توضیح داده اند. در مباحث اخیر، درباره مفهوم «منابع انسانی»، سوالهای اساسی درباره پتانسیل های ناسازگاری که از رویکردهای اساسی بر اصول فایده طلبی - ابزارگرایی (منابع انسانی) افزایش یافته است و این اساس گسترش انسان گرایی است (به کارگیری منابع مفید انسانی). رویکرد ادغامی دارای ویژگیهایی است. اول اینکه کارمندان را به عنوان یک هزینه ضروری درنظر می گیرد درحالی که همان کارمندان را به عنوان یک دارایی باارزش درنظر می گیرد. درسال 1990، مدیریت منابع انسانی در متون انگلیسی، عناصر مهم خود را درباره ابزارسازی حفظ کرده درحالی که توسعه منابع انسانی بیشتر بر مباحث توسعه ای دلالت دارد. پتانسیل بالقوه برای کثرت گرایی آینده و اصطکاک بین این موقعیتها، درباره موسسه مدیریت پرسنلی و موسسه آموزش و توسعه در مباحث قبل از سال 1994 منعکس شده است.

مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی به صورت حرفه ای، سعی در ساخت روابط دقیق با هم دارند، تا پتانسیل موجود برای ایجاد خط مشی ملی موثر را در حوزه منابع انسانی ایجاد کنند. عقیده زیربنایی این است که 72000 عضو متحد باید بلندتر از 52000 عضو موسسه مدیریت پرسنلی و 20000 عضو موسسه آموزش و توسعه که به صورت مجزا هستند، صحبت کنند. اگر ما نتوانیم یک صدا صحبت کنیم، در آن صورت نباید اصلاً صحبت کنیم. ازطرف دیگر موسسه آموزش و توسعه دارای توجه ویژه ای به این امر است که منابع انسانی توسط مسائل ماهیتی پرسنلی تحت تاثیر قرار می گیرند. سوال اساسی دیگر علی رغم توجه به منابع انسانی، در رابطه با سازگاری بین توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی است، که ممکن است بی اساس هم نباشد. دست اندرکاران توسعه منابع انسانی اغلب ارتباط کمتـــری با مسائل کنترل نسبت به دست اندرکاران مدیریت منابع انسانی دارند و بیشتر عقاید جدید را درباره پتانسیل فردی / گروهی می پذیرند. انعکاس این تنشها تناقض سازمانی وسیعی را به وجود می آورد که توسط «استاسی» بیان گردیده است. او بحث می کند که وقتی یک سازمان در محیطهایی که به سرعت درحال تغییرند کار می کنند نیاز به رسیدن به سازگاری و ثبات دارد تا جنبه های کاری موجود خود را در یک حالت موثر به طور روزانه تعدیل سازد.

درحالی که در زمان مشابه دیگر نیاز به خنثی کردن سازگاری و ثبات دارد تا بتوان حرکات جدید را ایجاد کند. درعمل اگر مدیریت منابع انسانی با مسائل کنترلی ارتباط داشته باشد و برای رسیدن به سازگاری و ثبات با پرسنل تناسب پیدا کند در آن صورت راههای توسعه منابع انسانی باعث ایجاد خلاقیت و نوآوری مــــی شود که ممکن است بی فایده به نظر برسد ولی علی رغم آن تولید بالقوه ای از منابع انسانی در بلندمدت عاید می شود.

نتیجه گیری

با وجود همه این مسائل، فشارهای محیطی ممکن است باعث ایجاد شکاف بین قواعد و رویه های پرسنلی شود. رویکردهای اخیر در عملکرد استخدامی سوای جهت گیریهای مسیر شغلی به طرف قراردادهای کوتاه مدت، یک مورد خاص است و باعث افزایش توجه منابع انســــانی درباره این امر می شود که چطور می توان به تعهد کارمندی و ایجاد انگیزه در یک قرارداد کوتاه مدت دست یافت.

در سطوح استراتژیکی بالاتر، توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی نیاز به یکپارچگی نزدیکتر در حوزه توسعه ای دارند البته اگر فواید عملی آنها حاصل شود، بخصوص درمورد توانایی سازمانها برای چالش در محیط خود، این یک موضوع بسیار مهم است. کارمندان آموزش دیده در مهارتهای جدید بدون توجه به موارد توسعه سازمانی، باعث ایجاد تکرار اشتباهات قبلی و یا تدارک نامناسب برای کار به وسیله چالشهای پیش رو در آینده می شوند. این نظریه توسط آرگریس (1992) برای توجیه این امر به کار رفت که چه چیزی به عنوان حلقه دوطرفه یادگیری شناخته می شود و آن نیز یک فاکتور کلیدی است که موفقیت سازمان را تحت تاثیر دارد (بدین معنی که آن به طور واضح به بیشتر سوالهای سازمانی پاسخ دهد).

همان طور که بیان شد، بحث درباره روابط بین مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی و فلسفه وجودی سازمان از موفقیت سازمانی / حرفه ای آنها، برای بیشتر سازمانها ادامه خواهد داشت. اگر توسعه منابع انسانی، با موارد مربوط به توسعه آن، یک نقش استراتژیکی واقعی را در آینده در سازمانها اعمال کند، در آن صورت مسائل اصلی برای بحث و موضوعها به صورت زیر است:

1 - وضعیت توسعه منابع انسانی: به صورت کامــل به عنوان یک قاعده حرفه ای شناخته می شود و به صراحت به عنوان یک زیرمجموعه از وظایف مدیریت منابع انسانی بحث می شود.

2 - موقعیت توسعه منابع انسانی: به صورت کلی در فرایند برنامه ریزی تجاری سازمانی در کنار دست انــدرکاران مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد.

3 - نقش توسعه منابع انسانی: آزاد است تا چالشی عمل کند و روی مفروضات فرهنگی تاثیر بگذارد و ارزشها و عملکردهای سازمانها را بدون ترس از ایجاد خود بیگانگی بیان کند.

در پایان، هاریسون (1993)، موارد بیان شده اهداف ادغامی درباره موسسه مدیریت پرسنلی و موسسه آموزش و توسعه را بیان کرد و اظهار امیدواری کرد که هماهنگی دقیق تر بین دست اندرکاران باعث ایجاد این امر شود که اولاً توسعه منابع انسانی با دستیابی به فرایندهای برنامه ریزی استراتژیک در کنار مدیریت منابع انسانی قرار گیرد و ثانیاً مدیریت منابع انسانی با نگرش عمیق تر نسبت به مسائل توسعه ای ازطریق توسعه منابع انسانی واردعمل شود. توسعه آینده این روابط سمبولیک نیاز به ایجاد، تعهد، صبر و انسانیت دارد ولی چالشهای سال 2000 و بعد از آن باعث ایجـــاد ارتباط نزدیکتر بین این وظایف می گردد و یک راه مثبت است که پیش روی داریم. سالهای پیش رو، زمانی برای آزمایش هستند